さまざまなデータを元に、タイ社会の知られざる一面などをお伝えしている「数字で見るタイ事情」シリーズ。企画内企画「タイの司法」。その3回目は「労働法」について。タイで事業展開しているアナタ、有給休暇のことご存知ですか？
タイの労働法規は、労働保護法、タイ民商法典の役務規程、社会保障法、労働者補償法などで構成されるが、実務上は雇用主と労働者間の個別の契約に負うところが大きいとされる。
例えば、1日あたりの最大労働時間は8時間、週に48時間までと定められているが、私人間の雇用関係ではこれを超える労働も珍しくなく、規定にある残業手当も支給されないケースがあっても、あまり問題とはならない。
それでも、法律上の規定を見てみると、例えば雇用主は労働者に対し年間最低13日の休日（メーデーを含む）を与えなくてはならないとあり、年次有給休暇も1年間継続して勤労した労働者に対しては年間6日以上と定めがある。
期間の定めのない雇用関係も、日本と同様に1給与期間（通常は1ヶ月）前の通告か、当該期間分の給与相当額を支払うことで終了させることができるとあり、法定の解雇事由に該当する場合以外に退職金不支給の即時解雇はできない。
女性労働者に対する産前産後の有給休暇についても規定がある。それによれば、女性労働者は90日を超えない範囲で休暇を取得する権利があり、45日を上限に賃金の支払いを受けられる。男性には、この権利は適用されない。
このほか、個別の契約に負うところが大きいとは言っても、労働者に競業避止義務を負わす労働契約などは労働者保護法によって個別に判断され、裁判所により無効とされるケースも。
トラブルを未然に防ぐためにも、最低限の雇用のルールは知っておきたいところだ。次回は知的財産権規定並びに外国判決効。
